供水企業人力資源的開發與管理

供水企業人力資源的開發與管理

     【摘   要】文章簡要介紹了自來水公司人力資源的開發與管理情況，提出供水企業必須積極有效地開發人的潛能，才能有效地提升企業的競爭力。
　　【關鍵詞】人力資源開發與管理；人力資源改革

　   一、前  言
　　隨著中國加人WTO，大批外資企業的進入，在帶動我國企業技術水平提高的同時，也加劇了市場競爭。而在競爭中最重要因素就是人力資源。如何在日益激烈的市場競爭中存活，實現人力資源價值創造，已成為企業面對的重大課題。供水企業屬于資源型國有企業，有其得天獨厚的優勢，但同樣面臨激烈的人才競爭。因此要有效開發人力資源，科學合理地管理人力資源，最大限度地調動員工的積極性和創造性，做到人盡其力、才盡其用，才能有效地實現企業經營發展的戰略目標。
　　二、供水企業人力資源現狀及存在的問題
　　自來水公司前身是一家全民所有制供水企業。在對人力資源進行有效開發前，人力資源管理帶有形式化僵化傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。
　　(一)冗員嚴重，職工素質偏低。自來水企業從建廠開始，由于長年人員只進不出，在企業中形成大量過剩人員。與如此多的人力投入相伴的是較低的產出水平，這嚴重影響到企業效率，使企業人浮于事、內耗嚴重，人員的積極性遭到挫傷。另外，老職工素質普遍偏低，再加上近親繁殖和裙帶關系，許多職工又將家中缺乏競爭力的孩子安排在企業內上班。這部分滯留在企業中的人則沉淀為企業的基礎，從根本上影響著企業的整體素質。而且一部分低素質職工對企業獻了青春獻終身，卻貢獻微薄，另一部分優秀職工在企業難以實現自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業，優秀職工的流失從總體上進一步降低了職工的素質，它為企業人力資源的到位管理設置了礙障。
　　(二)用人機制僵死，職工流動不規范。多年來，自來水企業的高福利政策和“鐵飯碗”、“吃皇糧”的優越性吸引了社會上很大一部分人員。對于人員流動，企業既無緊迫感也無積極性，形成僵化的用人體制，進而造成人員的“單位所有制”，由于某些局部利益，各下屬單位采取各種措施限制人才的流動，造成有能力的人沒有用武之地，需要人才的單位得不到人才。另外，就是企業干部的晉級。由于公司中職務越高，薪金越高，基于利益的驅動，許多干部都想晉級以提高收入，有些干部四處找關系、托熟人，公司領導有時也不得不考慮方方面面的關系，這既影響了應晉升干部的工作熱忱，又為無所作為的干部提供了不思進取的依據。
　　(三)績效考核手段單一，激勵效應弱。職工身份置換不到位，傳統的“干部”、“工人”身份影響著企業的薪資制度，這極大的限制了職工的工作積極性，無法體現多勞多得的分配體制。另外，企業激勵職工的手段比較單一，主要是搞好職工福利。但是隨著改革開放的進一步深入和外資企業以及民營企業的快速發展，企業運營環境改變，這種單一的激勵手段逐步失去往日的魅力。“大鍋飯式”的薪酬制度和福利待遇助長了平均主義，挫傷了那些積極肯干、追求上進員工的積極性；工資報酬向“苦、臟、累”及生產一線傾斜，對企業經營者、技術人員、營銷人員則缺乏相應的激勵手段，沒有形成比較健全的、有效的激勵機制。企業的績效考核不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。
　　三、供水企業人力資源開發與管理的解決思路
　　(一)精簡機構，企業消腫。針對冗員過多狀況，公司充分利用國家對國企改革的優惠政策，利用重組改制的大好時機，根據企業對人員的需求程度和對人員分流成本的承受能力，加大人員分流、下崗的力度，消減冗員，建立企業內高效、競爭的用人機制。過去幾個人干一件事，變成現在一個人干幾件事。增強職工緊迫感和責任感，為企業的管理和發展注入新的生機和活力，大大提高工作效率。
　　(二)推行崗位競爭制度，優化人力資源配置。崗位空缺不再靠各級領導簽字下發調動通知單。公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，形成企業內部層層聘任制，創造公開、平等、競爭、擇優的用人制度，改善和加強人才的合理流動，實現“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業績的人得到重用，實現自我價值。第一，公司打破干部工人界限，嚴格民主測評程序，在公司內部全面推行中層干部競爭上崗制度。這有力地推動了中層干部隊伍年輕化，增添了企業活力。第二，公司實行一般管理人員的內部招聘制度。由勞動人事處組織對全部競爭人員進行初次考核。對考試合格人員由公司組織有關領導、招聘部門負責人和相關人員進行面試和綜合考察。這一舉措增加了職工的工作積極性，激起職工潛在的競爭意識。
　　(三)科學設計薪資方案，實施崗位工資制。公司原有的較低工資制度根本無法吸引人才，也無法提高勞動生產率，因此公司決定以企業效益為中心，實施崗位工資制，把職工的責任、權力與利益結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現“能者多收、庸者減收”；打破原有的論資排輩的工資制度，體現崗位間的差異性，以崗位定薪資，排除了工作年限的限制，讓員工得到更合理更公平的報酬。
　　(四)加強崗位培訓，提高整體競爭力。在職工培訓方面加大力度，定期開展職業技能培訓和職業技能鑒定工作，全面推行“持證上崗”制度。經過幾年的不斷學習，公司廣大職工扎扎實實地提高了技術理論水平和實際操作能力，職工整體素質得以提高，職工精神面貌得以改進，學技術、學業務形成風氣，工作效率得到了提高，安全不間斷供水得到了保障。
　　四、結  論
　　企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而保持組織強勁的生命力和競爭力成為企業穩步發展的關鍵所在。而制定真正有效的激勵機制則成為吸引和留住人才的關鍵因素。供水企業要想在今后長遠的發展中立于不敗之地，就必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進，從根本上提升企業的競爭實力。

【參考文獻】[1]張明．供水企業人力資源管理實用手冊[M]．安徽音像出版社，2004。

                                                  吳晉峰　摘